四大主流学派理论成果对人力资源管理的影响

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2020-07-20 09:55:38
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第一大学派是精神分析学派,主要理论成果人格类型理论。瑞士心理学家荣格(Carl Gustav Jung)认为人格类型研究能运用到企业人员招聘、培训开发及绩效管理环节。他将心理类型分为内倾型和外倾型,心理机能划分为思维、情感、感觉和直觉。在招聘环节,内倾型的人更善于独立思考,适合知识性岗位。外倾型的人更喜欢参加社会活动,在招聘中更为主动,容易产生“晕轮效应”,还是要以职位说明书为准,做好人才素质测评设计才能更好地进行人岗匹配。不同的人格类型也影响着员工的职业生涯规划,为企业培训内容的选择提供了参考。同时,也影响着绩效标准,外倾型的工作绩效往往更加优秀。

第二大学派是特质学派,主要理论成果是“大五模型”人格理论和凯利的三维归因理论。企业在人员招聘和岗位匹配环节可以运用“大五模型”对人格维度的划分和研究成果,如在招聘新员工或老员工岗位调动时使用“大五人格”人格测量量表。美国心理学家凯利(Harold H.Kelly)的成就——动机——三维归因理论对人行为的归因分析研究可以运用于企业的绩效评估环节。

第三大学派是人本主义学派,主要理论成果是马斯洛的需求层次理论。企业在建立薪酬体系时,要充分考虑不同层次员工的真实需求,注重激励的有效性。例如,需求层次较低的员工可以采用提薪、轮岗、带薪休假等方法,对于需求层次较高的员工可以采用升职、外出培训、出国交流等方法。通过了解员工的需求来“对症下药”,以提高员工的认同感和归属感,提升工作积极性和企业凝聚力,达到提高工作满意度的真正目的。

第四大学派是社会认知学派,主要理论成果是社会学习理论。美国心理学家班杜拉(Albert Bandura)提出的社会学习理论体系中有一个重要的概念——自我效能(感),它指个人对自身的能力判断与把握。员工可以衡量自身的能力水平、努力程度,并与实际薪酬、绩效考核标准相比较,自我效能感很高的员工,对完成任务的期望值高,渴望获得成功与认同,对于提高工作效率有积极作用。因此企业在建立薪酬体系、绩效体系中可以考虑自我效能因素的影响。

人格的研究在近年来逐渐得到重视,在各个领域人格理论的研究成果被广泛的应用。企业在对人力资源进行科学有效管理的过程中,可以结合目前人格心理学研究的几大重要理论成果运用到招聘、培训、绩效、激励等环节,提高选人、用人、育人的有效性。

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